L’index Egapro

L’INDEX EGAPRO du point de vue des entreprises de 50 à 250 salariés

L’index de lutte contre les inégalités femmes – hommes en entreprise

« En finir avec les inégalités salariales entre les femmes et les hommes de façon simple, fiable et motivante pour tous »

L’égalité entre les femmes et les hommes au sein d’une entreprise est un point essentiel aujourd’hui puisque plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » entre les femmes et les hommes, il demeure 9% d’écart de salaires, pour tous les postes confondus. L’égalité femmes – hommes a été déclarée comme étant une grande cause nationale du quinquennat par le Président de la République.

Ainsi, le gouvernement en concertation avec les partenaires sociaux ont présenté un plan d’action global pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles et pour en finir avec les inégalités salariales. Cela a été concrétisé par des mesures législatives qui ont été adoptées dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 Septembre 2018.

La mesure phare du plan étant l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise, la loi innove et se dote d’une obligation de résultat en matière d’égalité salariale sur ces entreprises, assortie de 4 critères principaux :

• Une mesure : l’index égalité femmes-hommes ;
• Une transparence : chaque entreprise publiera ses résultats sur son site
• Cinq actions correctives : chaque entreprise aura 3 ans pour faire le rattrapage salarial ;
• Un contrôle : les entreprises qui n’auraient pas réalisé le rattrapage dans les 3 ans pourraient être sanctionnées jusqu’à 1% de la masse salariale.

Grâce à l’index, les entreprises vont pouvoir mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle. Cet outil permet de révéler la performance des entreprises au moyen des indicateurs qui permettent l’attribution de points pondérés selon leurs importances, ce qui aboutit à une note finale sur 100 points. Un seuil est fixé, si l’entreprise obtient moins de 75 points, elle devra mettre en place des actions-correctives, sous peine de se voir sanctionner financièrement.

Attention toutefois à ne pas confondre cet index avec l’accord sur l’égalité professionnelle, en effet, ce dernier ne se substitue pas au premier et doit donc toujours être mis en place.

Cette obligation a été instaurée progressivement, c’est désormais au tour des entreprises de 50 à 250 salariés de s’y plier. Elles ont jusqu’au 1er Mars 2020 pour publier leur Index de l’égalité femmes-hommes.

Pour les petites entreprises un index spécifique a été mis en place, puisque le calcul se base sur 4 indicateurs (et non pas 5 comme pour les entreprises de plus de 250 salariés), indicateurs que l’on retrouve dans la Base de Données Économique et Sociale de l’entreprise

I.- Plus précisément, quels sont ces indicateurs et quelle est leur importance ?

Les indicateurs :

• L’écart de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables sur 40 points.

Cet indicateur reflète le principe « à travail de valeur égale, salaire égal ». Pour avoir les 40 points, l’entreprise doit atteindre 0% d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables.

L’indicateur compare les rémunérations moyennes des femmes et hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature. Seules sont exclues les primes liées aux conditions de travail (par exemple, les primes liées au travail de nuit, aux heures supplémentaires …) et les primes de départ et de précarité.

Comment apprécier la notion de « poste comparable » ? Après avis du CSE, soit on utilise la classification de branche, soit la classification agréée par le ministère pour définir les postes comparables. A défaut, ce sont les quatre catégories socioprofessionnelles classiques qui sont utilisées (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre).

• Les augmentations de salaire des femmes par rapport aux hommes liées à des promotions ou a des augmentations sur 35 points ;

L’objectif étant d’avoir la même chance d’obtenir une augmentation. Il faut inciter les managers à récompenser celles et ceux qui le méritent et non pas seulement ceux qui le demandent car ce sont souvent les hommes. De plus, il faut aussi avoir la même chance dans la promotion et contrer le phénomène du « plafond de verre ». Il faut lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes.

Le maximum de points est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à deux personnes près.

• Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité sur 15 points.

Le rattrapage salarial des femmes qui reviennent de congé maternité est obligatoire depuis 2006. En effet, il a été constaté qu’une mère de 3 enfants gagne 10% de moins qu’une femme sans enfant sur le même poste.

La maternité est le facteur le plus impactant et le plus injuste car il est inhérent à la condition féminine et humaine. Il impacte la rémunération des femmes tout au long de leur carrière.

De ce fait, dès lors qu’une seule salariée n’est pas augmentée à son retour de congé maternité la note sera de 0/15 sinon ce sera 15/15.

• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations sur 10 points.

On constate que plus on monte dans l’échelle des postes, moins il y a de femmes. L’objectif est donc d’assurer à tous les échelons hiérarchiques et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes.

Le calcul : il est facilité par un calculateur/simulateur en ligne par le ministère du travail. Premièrement il faut entrer les informations sur la société sur la période de référence et sur les effectifs pris en compte. Ces derniers sont renseignés par catégorie socioprofessionnelle (CSP).

Deuxièmement, les indicateurs se calculent automatiquement sur le site mis en place. Le dernier onglet se nomme « récapitulatif » où il fait apparaître la note globale et la note par indicateur.

L’entreprise, au-delà de l’obligation de calcul de l’index, a l’obligation de le publier tous les ans avant le 1er Mars. Cette publication se traduit par la transmission de l’index à l’inspection du travail (via un formulaire en ligne), au CSE de l’entreprise ainsi qu’aux salariés. Pour ces derniers, le principe est que l’index doit être publié sur le site internet de l’entreprise, à défaut il doit être porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

La communication des informations s’accompagne de toutes les précisions nécessaires à leur compréhension ainsi que des mesures correctives mises en place le cas échéant.

Par ailleurs, l’indicateur peut être incalculable. En effet, pour le premier indicateur il faut un ensemble des groupes valables, soit au moins 3 femmes et 3 hommes par CSP. Si cette condition n’est pas remplie, il est notifié que les indicateurs représentent moins de 75 points et que l’index ne peut être calculé. Dans ce cas particulier, l’index n’est pas à publier. Toutefois il faut tout de même transmettre les informations.

II.- Les Actions-correctives

Plusieurs conséquences sont attachées à la publication annuelle de l’index sachant que l’objectif est d‘atteindre la note de 75/100 au minimum.

Il s’agit plus exactement de mesures correctives qui devront permettre d’atteindre la note minimale sur un laps de temps maximum de 3 ans. Elles peuvent être annuelles ou pluriannuelles et devront être évoquées dans les accords obligatoires pour l’égalité femmes – hommes de l’entreprise (s’il n’y en a pas ce sera par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE).

Si aucune mesure n’est mise en place ou qu’au bout des 3 ans les 75 points ne sont pas atteints une sanction pécuniaire est possible, elle peut aller jusqu’à 1% de la masse salariale de l’entreprise. Sachant que, pour les entreprises de 50 à 250 salariés, la sanction sera applicable à compter du 1^er Mars 2023. Et la DIRECCTE pourra par ailleurs décider de donner un an supplémentaire dans certains cas, notamment pour les petites entreprises.

Cette sanction est également applicable en cas de non-application des conditions de  publication de l’Index ou de mauvais calcul de l’index. La sanction sera proportionnelle aux efforts fournis par l’entreprise depuis 3 ans.

Les objectifs des mesures correctives doivent :

• Diminuer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en allouant une enveloppe de rattrapage salarial sur 3 ans,dont le montant est négocié au sein de l’entreprise ;
• Appliquer la loi concernant le congé maternité ;
• Donner des augmentations individuelles de façon équitable entre les femmes et hommes ;
• Assurer des promotions de façon équitable entre les femmes et hommes ;
• Mettre en place un vivier permettant d’assurer une juste représentation des deux sexes a la tête de l’entreprise.
  

III.- Des mesures d’Accompagnement

Plusieurs mesures ont été mises en place par le gouvernement afin de faciliter cette démarche aux entreprises :

• Une assistance téléphonique au prix d’un appel local : 0 800 009 110
• Une FAQ publié sur le site du ministère du travail pour répondre aux questions les plus récurrentes relatives à certaines précisions sur les modes de calcul, …
• Un stage d’une demi-journée et une auto formation en ligne (ou en présentiel pour le stage) gratuite : pour y participer il suffit de s’inscrire. Ces sessions ouvriront fin janvier 2020.
• La création de référents à l’échelle régionale dans les DIRECCTE. Ces référents sont chargés, à la demande des entreprises, de l’accompagnement d’abord dans la phase de calcul mais encore dans le cadre de mise en place de mesures correctives.

En parallèle, les contrôles et les interventions de l’inspection du travail sur l’égalité professionnelle vont être renforcés pour passer de 1 730 à 7 000 par an.

Auteurs : Haroun CHTATAR et Léa BLANQUE