Déjà en vogue depuis les différentes grèves et autres manifestations liées au mouvement des gilets jaune, le télétravail est devenu indispensable pendant le confinement et plus généralement tout au long de la crise sanitaire.
Aux termes de l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Modalités de mise en place du Télétravail
Par principe la mise en place du télétravail passe par la rédaction d’un accord collectif ou, à défaut, une charte de l’employeur avec avis du CSE.
En tout état de cause l’accord du salarié est essentiel. Ainsi, à défaut de charte l’employeur et le salarié pourront formaliser un accord par tous moyens.
Cet accord doit déterminer :
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6.
Obligations à la charge de l’employeur
L’employeur est tenu à certaines obligations complémentaires à l’égard du télétravailleur (art L1222-10 Code du Travail) :
1° Informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
2° Lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
3° Organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
A cela s’ajoute une obligation issue des ordonnances Macron précisant que l’employeur doit fournir le matériel informatique et rembourser les charges professionnelles éventuelles telles que l’encre ou les ramettes de papier (sur présentation de justificatifs). Cette obligation met un terme à la jurisprudence de 2010 (Cass. soc., 7 avr. 2010, n° 08-44.865 à 08-44.869) obligeant l’employeur à indemniser le télétravailleur en contrepartie de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles.
Quid en cas de refus d’une partie ?
Afin de pouvoir mettre en place le télétravail il faut un accord entre le salarié et l’employeur. Toutefois qu’advient-il si une des parties refuse le télétravail ?
Dans l’hypothèse où l’employeur refuse le recours au télétravail à un salarié dont le poste le permet, il doit motiver sa décision.
En ce qui concerne le salarié, s’il refuse le recours au télétravail il n’a pas a motivé sa décision. De surcroit elle ne constitue pas non plus un motif de rupture du contrat de travail.
Néanmoins la loi prévoit une exception dans le cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie ou force majeure notamment), où le télétravail peut être considéré comme un aménagement nécessaire à la continuité de l’activité de l’entreprise et à la garanti de la protection des salariés.
La crise sanitaire lié au Covid 19 entre parfaitement dans le champ d’application de cette exception. L’employeur a alors la possibilité d’imposer au salarié la mise en place du télétravail. Dès lors, il y a tout lieu de penser que le refus du salarié de s’y conformer pourra constituer une faute de nature à justifier son licenciement.
Auteur : Haroun CHTATAR