Contrat de travail à temps partiel et heures complémentaires : attention à la requalification !

« En statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que le salarié avait accompli 1,75 heure complémentaire au mois de février 2015 et qu’au cours de la première semaine de ce mois, le salarié avait effectué 36,75 heures de travail en sorte que l’accomplissement d’heures complémentaires avait eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail, ce dont elle aurait dû déduire que le contrat de travail à temps partiel devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »

Cour de cassation, Chambre sociale, 15 septembre 2021

En l’espèce, un agent de sécurité a conclu un contrat de travail à temps partiel en 2014. Pour autant, la première semaine du mois de février 2015 il effectue 36,75 heures de travail soit un dépassement de 1,75 heures par rapport à la durée légale. Le salarié décide alors de saisir le conseil de prud’hommes aux fins de requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet. Un appel est interjeté : la cour d’appel ne fait pas droit à la demande du salarié considérant que la durée mensuelle restait inchangée, peu importe le dépassement d’1,75 heures sur la période d’une semaine. Le salarié a alors formé un pourvoi en cassation.

La question qui se pose est de savoir si la durée de travail d’un salarié à temps partiel se décompte de manière hebdomadaire ou mensuelle.

La chambre sociale de la Cour de cassation s’est saisie de cette question : elle censure la décision rendue en appel en estimant que l’appréciation devait se faire dans le cadre hebdomadaire.

Dans un premier temps, il convient de rappeler que le contrat de travail doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires parmi lesquelles on retrouve notamment le nombre d’heures effectuées. A partir de cet élément, il est donc possible de déterminer s’il s’agit d’un contrat de travail à temps complet ou bien d’un contrat de travail à temps partiel. Concrètement, si le contrat stipule une durée inférieure à 35 heures (durée légale) ou une durée inférieure à celle fixée conventionnellement pour la branche ou l’entreprise, il s’agira d’un contrat de travail à temps partiel.

Ainsi, l’article L3123-9 du Code du travail dispose que : « Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. ».

Dans un second temps, la Haute juridiction a alors précisé cet article en estimant qu’« il résultait de ses constatations que le salarié avait accompli 1,75 heure complémentaire au mois de février 2015 et qu’au cours de la première semaine de ce mois, le salarié avait effectué 36,75 heures de travail en sorte que l’accomplissement d’heures complémentaires avait eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail, ce dont elle aurait dû déduire que le contrat de travail à temps partiel devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet ».

La Cour de cassation constatant le dépassement de 1,75 heures de la durée légale hebdomadaire va alors requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.

De plus, cet arrêt met en avant un point essentiel : l’appréciation du nombre d’heures de travail doit se faire dans le cadre hebdomadaire. Ainsi, bien que la durée de travail soit fixée mensuellement dans le contrat de travail, le dépassement doit être apprécié sur la semaine.

Et il rappelle également la sanction à appliquer en la matière, en effet, en cas de dépassement de cette durée légale hebdomadaire, le contrat de travail à temps partiel s’expose à une requalification en contrat de travail à temps complet. Et ce, même si la durée légale mensuelle est respectée, ce qui est d’ailleurs le cas en l’espèce.

Enfin, la Cour de cassation a déjà pu, par le passé, statuer sur cette question de dépassement de la durée légale de travail. On observe que les juges de la Haute juridiction ont construit une jurisprudence constante en la matière (cf. notamment Cass. soc. 16-12-2015 n° 14-16.530) tendant à faire une application toujours très stricte et rigoureuse de l’article L3123-9 du Code du travail, à défaut le contrat s’expose à une requalification en contrat de travail à temps complet.

Pour aller plus loin, Cour de cassation, Chambre sociale, 15 septembre 2021, n°19-19.563

AMAMRA Sabrina

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.