La période d’essai

« La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. »

Article L1221-20 du Code du travail

  • L’objet de la période d’essai

La période d’essai définie par le Code du travail a donc deux objets.

D’une part, elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences professionnelles du salarié, elle ne doit pas avoir d’autre finalité que celle-ci.

D’autre part elle permet au salarié de se rendre compte si le poste convient à ses attentes.

Une période d’essai n’est pas obligatoire, elle doit être expressément prévue par le contrat de travail. En effet, les dispositions du code du travail énoncent que ce temps laissé à l’employeur et au salarié ne se présume pas (article L1221-23 du code du travail).

  • La durée de l’essai

En principe, la durée maximale de la période d’essai peut varier selon la catégorie professionnelle du salarié. Les ouvriers et les employés bénéficient alors d’une période d’essai maximale de deux mois ; les agents de maitrise et les techniciens de trois mois ; et les cadres de quatre mois (article L1221-19 du code du travail).

Il est possible que ces durées soient renouvelées, dans la limite du double de la durée initiale pour chacune des catégories (article L1221-21 du code du travail).

Néanmoins, il est possible de déroger à ces durées légales dans trois situations (article L1221-22 du code du travail) :

  • Lorsque des durées plus longues ont été fixées par des accords de branches conclus avant la date de publication de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;
  • Lorsque des durées plus courtes ont été fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la loi précitée ;
  • Ou lorsque des durées plus courtes ont été fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
  • Les causes de suspension de l’essai

Afin d’évaluer les compétences professionnelles du salarié, sa présence dans l’entreprise est indispensable. Ainsi, son absence peut suspendre la période d’essai.

On distingue plusieurs situations où l’absence du salarié suspend la période d’essai :

  • Congés payés (Cour de Cassation, Chambre sociale, 31 janvier 2018, n°16-11.598) ;
  • Congé sans solde (Cour de Cassation, Chambre sociale, 3 juin 1998, n°96-40.344) ;
  • Maladie (Cour de Cassation, Chambre sociale, 18 janvier 1989, n°85-43.505) ;
  • Accident du travail (Cour de Cassation, Chambre sociale, 12 janvier 1993, n°88-44.572).

Les absences du salarié ont ainsi pour effet de suspendre l’essai et d’en reporter le terme.

L’effet principal de cette suspension est donc que la durée de la période d’essai est prolongée d’une durée égale à celle de l’absence (Cour de Cassation, Chambre sociale, 31 mars 1994, 90-40.204, Inédit), permettant ainsi à l’employeur de pouvoir évaluer efficacement les compétences du salarié malgré l’absence de ce dernier.

La question est de savoir comment se calcule le report du terme de la période d’essai suite à l’absence du salarié ?

Récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation a affirmé qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraire, la durée de la prolongation de l’essai ne peut pas être limitée aux seuls jours ouvrables (jours ni fériés, ni chômés) inclus dans la période ayant justifié cette prolongation (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 23 mai 2007, 06-41.338, Inédit).

Autrement dit, tous les jours inclus dans la période d’absence du salarié doivent être pris en compte pour la prolongation, y compris les dimanches et les jours fériés.

Illustration : L’absence de deux semaines du salarié (donc 10 jours ouvrés) va entraîner une prolongation de 15 jours calendaires de la période d’essai.

  • La rupture de la période d’essai

La caractéristique de la période d’essai est que la rupture est libre et peut être à l’initative des deux parties.

Pour l’employeur, ce délai de prévenance ne peut pas être inférieur à vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ; quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ; deux semaines après un mois de présence ; ou un mois après trois mois de présence (article L1221-25 du code du travail).

Si l’employeur ne respecte pas ce délai de prévenance il s’expose au paiement d’une indemnité compensatrice (sauf si le salarié a commis une faute lourde).

Cette indemnité perçue par le salarié sera égale au montant des salaires et des avantages qu’il aurait perçu s’il avait accompli son travail jusqu’au délai de prévenance.

Pour le salarié, ce délai ne peut pas être inférieur à quarante-huit heures. Il est de vingt-quatre heures si sa durée de présence au sein de l’entreprise est inférieure à huit jours (article L1221-26 du code du travail).

PIRES Alicia

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