Comme l’atteste la devise de la République « Liberté, Egalité, Fraternité », l’égalité est une valeur importante reconnue par la Constitution.
Or, qu’est-ce que l’égalité ? Sous certains aspects, on peut considérer que cela signifie qu’il n’y a aucune hiérarchie entre les êtres humains qui ont tous une égale valeur.
Le principe de non-discrimination :
Pour s’assurer de cette égalité entre tous les êtres humains et prévenir les comportements discriminants, le législateur a instauré un principe de non-discrimination protégé par de nombreux textes. Ceux-ci prévoient notamment des critères illicites qui ne doivent pas être pris en considération comme le sexe, la religion ou encore les origines.
De manière générale, on considère qu’il y a une discrimination lorsqu’une personne a été privée, en raison d’un motif illicite, d’un droit ou d’un avantage dont elle aurait normalement dû bénéficier.
Dans le cadre d’une relation professionnelle, aucune décision de l’employeur ne doit être prise en considération d’un motif que la loi considère comme discriminatoire, toute disposition ou tout acte constitutif de discrimination est frappé de nullité et expose son auteur à des sanctions pénales selon l’article L1132-1 du Code du travail.
Par exception, la loi autorise toutefois les distinctions fondées sur un motif normalement prohibé si elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, sous réserve que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. C’est ce que l’on appelle les différences de traitement autorisées. Par exemple, il est possible de tenir compte du sexe dans le cas d’un recrutement d’un mannequin ou d’un artiste appelé à interpréter un rôle féminin ou masculin.
Le principe d’égalité de traitement :
On distingue le principe de non-discrimination du principe d’égalité de traitement qui concerne surtout la rémunération des salariés. Selon ce principe, les rémunérations doivent être équivalentes dès lors que les salariés sont placés dans une situation identique. Cela suppose deux critères cumulatifs :
- Un cadre de travail commun c’est-à-dire une même entreprise.
- Un travail identique ou de valeur égale qui peut être déduit grâce à différents indices comme le niveau de responsabilité, des fonctions identiques… Ce principe correspond en réalité à l’adage « à travail égal, salaire égal ». Néanmoins, cela n’empêche pas les différences de traitement qui sont autorisées à condition de reposer sur des raisons objectives et matériellement vérifiables telles que l’ancienneté, les diplômes, la qualité du travail ou encore l’expérience professionnelle.
- Ces deux principes s’opposent notamment en matière de preuve. Pour prouver une discrimination, il n’y a techniquement pas besoin de comparer la situation de la personne discriminée par rapport aux situations d’autres personnes. Le simple fait d’utiliser un critère prohibé par le droit suffit à caractériser la discrimination. A l’inverse, une inégalité de traitement implique de comparer les situations puisqu’il faut prouver qu’une personne est moins bien traitée qu’une autre pour une raison qui ne serait ni objective ni justifiée.
L’intervention du législateur pour assurer le respect de ces principes :
Le code du travail envisage la notion d’égalité professionnelle comme un synonyme d’égalité entre les femmes et les hommes, c’est notamment pour cette raison que des dispositions spécifiques à l’égalité professionnelle entre les deux sexes ont été prises par le législateur. Par exemple, le code du travail impose à tout employeur d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Dans un esprit d’égalité concrète, le droit du travail prend en compte la situation des femmes et notamment lorsqu’elles sont en état de grossesse pour aménager leurs conditions de travail. Il y a par exemple une protection absolue des femmes en congé maternité puisqu’il est strictement interdit de les licencier pendant la durée du congé.
Toutefois, cette intervention du législateur dans la situation de la femme a parfois été abusive. Ce fut le cas avec l’interdiction du travail de nuit des femmes. Avant 2001, le code du travail interdisait le travail de nuit des femmes pour les protéger. Mais cette protection avait un effet pervers puisque cela revenait à exclure un peu plus les femmes du marché du travail et à porter atteinte à leur employabilité. A l’époque, la Cour de justice des communautés européennes a considéré que la différenciation entre les travailleurs féminins et masculins était discriminatoire et hors de proportion avec l’objectif de protection que la réglementation française revendiquait.
Moyens mis en place pour lutter contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes :
L’intervention du législateur se poursuit avec d’autres obligations qui s’imposent aux entreprises.
L’obligation de négocier
Le code du travail a instauré une obligation d’ordre public imposant l’introduction de négociations sur les salaires, en prenant en compte l’objectif d’égalité entre les hommes et les femmes, ainsi que sur les mesures qui tendent à assurer l’égalité professionnelle entre eux. Ces négociations doivent avoir lieu tant au niveau de la branche qu’au niveau de l’entreprise au minimum une fois tous les quatre ans.
Bien que cette phase soit nécessaire, elle présente toutefois une limite. Si elle impose de tenter une négociation, elle n’empêche pas le refus de conclure et l’échec de celle-ci.
L’élaboration d’un plan d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Toute entreprise de plus de 50 salariés doit être couverte par un plan d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui est élaboré à la suite de cette première phase de négociation.
En cas de réussite de la négociation, ce plan d’action sera dit « conventionnel », sinon il sera pris par décision unilatérale de l’employeur et sera alors dit « unilatéral ».
Dans tous les cas, ce plan doit traiter différents domaines imposés par le code du travail qui en fait la liste :
– L’embauche
– La classification
– La sécurité et la santé au travail
– La formation
– L’articulation vie personnelle et vie professionnelle
– La qualification professionnelle
– Les conditions de travail
– La promotion professionnelle
– La rémunération effective
Le nombre de thèmes abordés par le plan dépend de l’effectif de l’entreprise concernée. Les entreprises de moins de 300 salariés devront traiter au minimum trois des domaines susmentionnés tandis que celles qui ont un effectif de 300 salariés et plus devront en traiter au minimum quatre, en sachant que le thème de la rémunération effective doit toujours en faire partie.
Ce plan doit prévoir des objectifs de progression ainsi que les actions qui seront mises en œuvre afin de les atteindre.
L’obligation d’établir un index d’égalité professionnelle
Les discriminations salariales étant interdites, le législateur impose aux entreprises d’au moins 50 salariés de prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en mettant en place un index d’égalité professionnelle. Concrètement, les entreprises fondent leur index en fonction de différents indicateurs, le cumul de la note de chaque indicateur donnera lieu à une note finale sur cent qui permettra de donner un état global de la situation de l’entreprise en matière d’écart salarial.
Tout dépend une nouvelle fois des effectifs puisque les entreprises de 50 à 250 salariés n’utilisent que quatre indicateurs :
– L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
– L’écart dans les augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (promotions incluses)
– Le pourcentage de salariées ayant obtenu une augmentation après le congé maternité si des augmentations sont intervenues pendant cette période
– Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Il en est de même pour les entreprises de plus de 250 salariés mais un indicateur à prendre en compte est rajouté, celui de l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes.
Cet index doit être publié de façon visible et lisible sur le site internet de l’entreprise au plus tard le premier mars de chaque année. Ces résultats sont également mis à la disposition du comité social et économique et publiés sur le site du ministère du travail.
Des mesures doivent être prises en cas de résultat insuffisant :
– Si le résultat de l’index est inférieur à 75%, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures de correction qui doivent être publiées sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce qu’elle obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75%.
– Si le résultat de l’index est inférieur à 85%, l’entreprise doit mettre en œuvre des objectifs de progression qui doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce qu’elle obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85%.
Augustine CHEVALIER