LE TÉLÉTRAVAIL : L’ÉVOLUTION DE LA LÉGISLATION ET LES NOUVEAUX ENJEUX JURIDIQUES

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Article L1222-9 du Code du travail

Le télétravail s’est considérablement développé depuis la crise sanitaire. Ainsi, de nombreuses questions se sont posées quant à son organisation et sa mise en œuvre. Il est cependant nécessaire de faire un rappel quant à l’évolution de la législation sur le télétravail afin de mettre en exergue les nouveaux enjeux apparus avec le développement de ce mode d’organisation.

  1. L’évolution de la législation relative au télétravail

Le cadre juridique du télétravail a été exclusivement élaboré au 21ème siècle. Les cinq principales étapes de sa construction sont : l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, puis l’article 46 de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 à l’origine de la consécration du télétravail dans le Code du travail aux articles L1222-9 à L1222-11.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail (troisième ordonnance Macron), a réformé le Code du travail en assouplissant le régime juridique du télétravail et ainsi rendre plus attractif le recours à ce mode d’organisation du travail. En effet, elle distingue le télétravail occasionnel du télétravail régulier.

Le télétravail est désormais défini comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (Article L1222-9 du Code du travail).

Avant cette ordonnance, l’employeur et le salarié pouvaient convenir du télétravail mais les conditions étaient plus restrictives. Le télétravail devait être défini dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat ultérieur. Désormais, il peut être mis en place par un accord collectif, ou par un simple accord, tel qu’un échange de mails. L’employeur qui le refuse doit motiver sa décision.

De plus, cette ordonnance apporte une sécurité en admettant que l’accident survenu en télétravail et durant les plages horaires prévues par le télétravail est présumé être un accident du travail.

D’autre part, un nouvel Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 vient compléter l’ANI en date du 19 juillet 2005.

De ce fait, il encadre le télétravail régulier, en remplaçant les articles 2 et 3 sur la mise en place du télétravail et la réversibilité, par 5 nouveaux articles relatifs au double volontariat, à la forme de l’accord, au refus du télétravail, à la période d’adaptation et à la réversibilité. Il n’a cependant pas eu pour objectif de créer de nouveaux droits aux télétravailleurs. Notons qu’il a été étendu le 2 avril 2021 et que tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d’application y sont donc soumis.

Dans le cadre de la régulation de l’épidémie de Covid-19, de multiples protocoles sanitaires ont permis d’encadrer le recours au télétravail. En effet, ce mode d’organisation du travail était obligatoire, pour les postes qui le permettaient, avec un jour sur site autorisé et un nombre minimal de jour de télétravail par semaine.

Néanmoins, le 10 septembre dernier, la nouvelle mise à jour du protocole sanitaire en entreprise a assoupli les règles du télétravail dans le cadre de la régulation de la pandémie.

Ainsi, le télétravail n’est plus obligatoire et il revient à l’employeur de fixer les modalités de recours à ce mode d’organisation du travail. Il est important de noter que l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur le contraint à veiller et à maintenir les liens avec ses salariés ainsi qu’à prévenir les risques qui peuvent survenir au regard de l’isolement de ces derniers.

Pendant les périodes de confinement, le télétravail est devenu la norme et de nouvelles problématiques relatives aux droits des télétravailleurs ont émergé.

  1. Les nouveaux enjeux juridiques

La mise en place du télétravail a fait apparaitre de nouveaux enjeux qu’il convient d’évoquer succinctement.

  • Télétravailleurs et titres restaurants :

Il est légitime de se poser la question de savoir si les salariés en télétravail peuvent bénéficier, de la même façon que les salariés travaillant sur site, des titres restaurants. Le titre restaurant est défini au sein de l’article L3262-1 du Code du travail comme étant un « titre spécial de paiement remis par l’employeur aux salariés pour leur permettre d’acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d’une personne ou d’un organisme ».

Toutefois, au sujet des télétravailleurs, aucune législation n’apporte de réponse quant à un possible bénéfice de ce titre. D’autre part, la jurisprudence est encore floue à ce sujet, à l’image des décisions divergentes rendues par le Tribunal judiciaire de Nanterre, et celui de Paris  :

  • TJ NANTERRE 10 mars 2021 RG 20/09616 : Le juge a estimé que la délivrance des tickets restaurants a pour objet de permettre au salarié de pouvoir prendre en charge le surcout lié à la restauration hors de leur domicile. Dès lors, les salariés en télétravail « en l’absence de surcout lié à la restauration hors de leur domicile » ne peuvent prétendre au bénéfice des titres restaurants ;
    • Il est intéressant de noter qu’au sein de son arrêt en date du 4 décembre 2018, la Cour d’appel de Riom avait appliqué cette même différence de traitement pour les titres-restaurants entre les télétravailleurs et les salariés sur site ;
  • TJ PARIS 30 mars 2021 RG/20/09805 : Le juge a considéré que les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier de titres-restaurant lorsque l’employeur en attribue aux salariés travaillant sur site. Selon ce jugement, aucune différence de traitement ne se justifie en l’espèce.

Reste donc à savoir ce que la Cour d’appel de Paris énoncera à ce sujet, et si elle validera finalement le raisonnement de la Cour d’appel de Riom.

  • Quid du bénéfice de l’indemnisation de l’occupation du domicile à des fins professionnelles ?

L’ANI du 26 novembre 2020 précité rappelle qu’il est nécessaire que l’employeur prenne en charge les dépenses engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle. Cet accord vise le remboursement des frais professionnels engendrés par le télétravail.

D’autre part, la Cour de cassation, au sujet de l’occupation du domicile à des fins professionnelles pour les salariés itinérants, a un avis tranché. Le juge a ainsi affirmé que dans le cas où le salarié accepte de travailler à son domicile, l’employeur doit l’indemniser de cette sujétion particulière « et des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile » (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 avril 2010, 08-44.865 08-44.866 08-44.867 08-44.868 08-44.869, Publié au bulletin). Il est considéré que cette activité exercée au sein du domicile est une immixtion dans la vie privée au sens de l’article 9 du Code civil.

Deux ans plus tard, la Cour de cassation ajoute que le salarié peut prétendre à cette indemnisation si un local professionnel n’est pas mis à sa disposition (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 décembre 2012, 11-20.502, Publié au bulletin).

Par conséquent, le salarié ne peut prétendre à une indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors que l’employeur met un local de bureau à disposition et que l’occupation du domicile résulte d’un choix du salarié et non d’une obligation imposée par l’employeur ou d’une demande de ce dernier (Cass. soc., 4 décembre 2013, n° 12-19.667).

Ainsi, les télétravailleurs ayant la possibilité de travailler dans des espaces professionnels peuvent-ils prétendre au bénéfice de cette indemnité ?

Récemment, la Cour d’appel de Poitiers, le 29 avril 2021 (CA Poitiers, Ch.soc., 29 avr. 2021, n°18/03791) et la Cour d’appel de Versailles le 10 juin 2021 (CA Versailles, 21ème ch., 10 juin 2021, n°19/00892) se sont penchées sur la question et semblent préciser le champ d’application de cette indemnisation.

  • Pour la Cour d’appel de Poitiers : L’indemnité de ne peut pas être due car l’occupation de la salariée de son domicile à des fins professionnelles n’était qu’une pure faculté qui lui était offerte. En effet, elle avait la faculté de travailler au sein des locaux de son employeur dans la mesure où elle disposait d’un bureau.
  • Pour la Cour d’appel de Versailles : L’indemnité a aussi été écartée puisqu’une fois encore, la salariée n’était pas contrainte de travailler à son domicile et que de plus, l’employeur avait mis à sa disposition « des espaces professionnels où elle pouvait travailler, de sorte qu’elle n’était pas contrainte de travailler à domicile ».

Les juges reprennent donc les conditions énoncées par les arrêts de 2010, 2012 et 2013.

Néanmoins, la véritable nouveauté est que selon les deux arrêts de la Cour d’appel de Poitiers et de Versailles, l’employeur serait tenu de verser une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles quand ce dernier imposerait une sujétion particulière au salarié, et/ou lorsqu’un local professionnel ne serait pas mis à la disposition du salarié par l’employeur.

En d’autres termes, une indemnité pourrait être due si une quelconque sujétion était imposée au salarié, et ce même si un local professionnel a été mis à disposition de ce dernier.

Reste donc à savoir si la Cour de cassation s’alignera avec cette interprétation.

Après l’étude de ces enjeux relatifs à l’émergence du télétravail, il ressort un manque de clarté et des réponses divergentes quant aux droits dont peuvent bénéficier les télétravailleurs. Compte tenu du caractère nouveau de ce mode d’organisation de travail il est évident que le juge aura l’occasion de préciser les droits et devoirs des télétravailleurs dans les années à venir.

Pour aller plus loin: Bulletin Joly Travail – n°09 – page 9, 01/09/2021

PIRES Alicia et HADDAD Samir

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