L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, dite ordonnance Macron, a organisé la fusion du comité d’entreprise (CE), des délégués du personnel et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) en une seule institution représentative du personnel (IRP) : le comité social et économique (CSE).
D’aucun la critiquèrent car le nombre d’élus du personnel fut réduite à l’instar de leurs heures de représentation. Ses détracteurs craignaient une représentation dégradée des salariés au sein de l’entreprise.
Le CSE a notamment pour dessein de faire remonter les doléances individuelles et collectives des salariés.
Ce dernier négocie sur les conditions de travail des salariés, sur leur formation professionnelle, sur la redistribution des richesses via l’épargne salariale, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la hausse, ou non des salaires etc
A titre d’exemple, le CSE peut réaliser des enquêtes en matière d’ATMP ( accidents du travail et maladies professionnelles), effectuer des inspections en matière de santé, de sécurité et de condition de travail ou exercer son droit d’alerte en cas d’atteinte aux droit des salariés, à leur santé ou en cas de danger grave et imminent.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE est, de surcroît, en charge des activités sociales et culturelles.
En principe, le CSE est mis en place au niveau de l’entreprise lorsque le seuil de 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs en vertu de l’article L2311-2 du Code du travail.
Toutefois, lorsqu’une entreprise compte plusieurs établissements distincts, chacun devra mettre en place un CSE si l’effectif le permet.
L’ensemble des CSE des établissements distincts sera alors contrôlé par le CSE central.
Un établissement distinct est une unité d’exploitation ou de production localisée géographiquement, individualisée, mais dépendant juridiquement d’une entreprise. C’est le lieu d’exercice effectif de l’activité.
Le CSE peut également être institué entre plusieurs entreprises : il s’agira d’un CSE interentreprise.
Comment préparer la mise en place du CSE ?
L’employeur doit d’abord vérifier que les effectifs sont effectivement atteint. Ensuite, il négociera, avec les syndicats, un protocole d’accord préélectoral. Enfin, il devra mettre en place les élections professionnelles.
Comment calcule-t-on l’effectif déterminant le nombre de représentants du personnel ?
Plusieurs critères sont à prendre en compte pour calculer l’effectif de l’entreprise. Les salariés vont être comptabilisés en fonction de la nature de leur contrat, de la durée de celui-ci et du cadre géographique.
Certains salariés ne sont pas comptabilisés dans le calcul de l’effectif comme les remplaçants, les apprentis et les stagiaires.
Le nombre de membres élus au CSE varie en fonction de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement. Ainsi, pour calculer le nombre de sièges à pourvoir on va apprécier l’effectif à la date du premier tour du scrutin.
Une veille entièrement dédiée au calcul des effectifs des entreprises est disponible sur le site de la Clinique du Droit de Rouen.
Qu’est-ce que le protocole d’accord préélectoral (PAP) ?
En vue d’organiser l’ensemble des modalités de mise en place des élections professionnelles, un protocole d’accord préélectoral est négocié entre l’employeur et les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise. Ces derniers sont libres d’y participer ou non.
Les négociations doivent être loyales c’est-à-dire que l’employeur doit obligatoirement fournir aux syndicats toutes les informations essentielles à la négociation.
Le PAP doit mentionner : la proportion de femmes et d’hommes composant le collège électoral, la répartition du personnel dans les collèges (deux collèges : employé et ouvrier pour le premier et agent de maîtrise, cadre et ingénieur pour le second) ainsi que les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales.
Le PAP est soumis à une condition de double majorité : d’une part, il doit être signé à la majorité des syndicats intéressés ayant participé à la négociation, d’autre part, ces signatures doivent comprendre celles des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections.
Comment s’organisent les élections professionnelles ?
L’article L.2311-2 du Code du travail prévoit que c’est en principe à l’employeur de prendre l’initiative de les organiser tous les 4 ans.
S’il ne le fait pas, un syndicat ou un salarié peut l’inviter à le faire.
Dès l’instant où l’employeur prend l’initiative d’organiser des élections, ce dernier doit informer les salariés de la tenue des élections et fixe la date du 1er tour dans les 90 jours suivant l’information et dans les 15 jours avant l’expiration des mandats. De plus, il doit négocier le PAP avec les syndicats 2 mois avant l’expiration des mandats et 15 jours avant la première date de négociation du PAP.
Les syndicats intéressés devant être invités par l’employeur sont : les syndicats représentatifs dans l’entreprise, les syndicats respectant certains critères de représentativité, les syndicats affiliés à un syndicat représentatif au niveau national et tous ceux ayant constitués une section syndicale dans l’entreprise.
Si l’employeur a oublié d’inviter l’une de ces organisations syndicales intéressées, les élections sont annulées.
L’employeur qui refuse d’organiser les élections professionnelles se rend coupable du délit d’entrave au fonctionnement du CSE et s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an et à 7 500€ d’amende selon l’article L.2317-1 du code du travail.
Comment se déroule le scrutin ?
L’employeur, qui est responsable de l’organisation des élections, doit élaborer et publier les listes électorales par collèges.
Lors des élections professionnelles le personnel est réparti entre deux collèges car les salariés n’ont pas les mêmes intérêts à défendre. L’un est consacré aux ouvriers et employés tandis que l’autre est consacré aux agents de maîtrise, ingénieurs et cadres.
En principe, l’élection a lieu pendant le temps de travail et il est d’usage que les élections se déroulent dans les locaux de l’entreprise. Cependant, elles peuvent aussi se dérouler par correspondance lorsque le PAP ou un accord collectif le prévoit.
Au premier tour, les syndicats ont le monopole de la présentation des listes de candidats. En fonction des résultats au premier tour, l’employeur sera dans l’obligation d’en organiser un second. Ce second tour s’impose notamment lorsqu’on constate, lors du premier tour, une absence totale ou partielle de candidature ou une vacance partielle des sièges. L’employeur doit alors organiser le second tour dans les 15 jours suivant la clôture du premier scrutin. En cas de second tour, les candidatures sont libres, tout salarié peut se présenter sans être désigné par un syndicat.
Un procès-verbal des élections est établi et signé par le bureau de vote après la fin du dépouillement (Cass. Soc, 27 mai 2020 n°19-13.504). L’employeur transmet alors ce PV dans les 15 jours suivant les élections au prestataire agissant pour le compte du ministère du travail.
Kaysa AIT-CHALA, Léa LAVAY, Méloé LE GREVELLEC